新鮮人必看！求職必知「三大陷阱條款」　別傻傻簽下去

文／雷皓明（律師談吉他）

【職場新鮮人契約注意事項】

畢業季即將來臨，相信不少新鮮人正準備（或已開始）找工作了。許多契約的條款，可能跟你想像的不一樣。律師針對「試用期」、「薪水福利」、「旋轉門（競業）」三大常見議題給你簡單的分析，讓你在選擇工作時得心應手，不讓自己權益受損。

一、 試用期相關條款

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「試用期」在我國的勞基法雖然沒有規定，但實務上通常認為「有效」。你去應徵的工作如果約定有「試用期」，是合法的。

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針對「試用期間有無上限」，我國勞動部認為，雙方可自行約定「合理」之試用期，因此並沒有明確限制。

至於試用期間的「薪資」、「年資」、「工時」等待遇，有些縣市的勞動局認為仍須遵守勞基法的最低保障，也就是不能濫用試用期來壓榨勞工，例如最低工資、法定假日、每日每周的工時上限，在試用期也都受法律保障。

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不過，試用期的「解雇」，實務上的見解比較不一。有些縣市的勞動局認為須遵守勞基法的規定，因此原則上要有「重大事由」才能解雇，並且事先通知，也需要給予「資遣費」；有些法院判決則認為，只要雇主不是「濫用權利」任意解雇，則雇主可以基於一般事由解雇。也就是說，「轉正職」這件事情比較沒有法律保障。

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二、 薪水福利

在面試求職的時候，請一定要看清楚雇主給的薪資內容是由什麼組成。

原則上，契約上有寫清楚的薪資內容，才是最有保障的薪水；如果該工作用「抽佣」、「不定期獎金、福利」等充作廣告時的薪資內容，又不包含在契約上的薪資範圍內，則就有落空的機會。

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舉例來說，某工作廣告標榜「薪水6萬」，但契約上薪資欄只寫著4萬，意味著有一部分的「薪水」其實是由獎金或其他福利所填充，你可能就要多加留意。

至於「抽佣」、「績效獎金」，尤其要注意契約上是否有「調整」的空間。常見一些勞動契約雖然約定了抽佣或績效獎金，但卻附加「公司保有調整之權利」，那麼你的薪水其實又更沒有保障了。例如公司可能調降抽佣的比例，甚至視公司獲利調整，這一點就讓你處於相當被動的地位。

三、 旋轉門條款（競業禁止條款）

所謂的旋轉門條款，指的是禁止你在離職後在其他地方從事類似工作的約定。

依照勞動基準法第9條之1，我國認為旋轉門條款是「合法」的，但應該符合幾個條件：

1. 雇主有應受保護之正當營業利益。
2. 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
3. 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
4. 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有「合理補償」。

另外，旋轉門條款也有時間限制，最長不得超過2年，因此雇主不能使用類似於「離職後，5年內禁止去競爭公司上班」的規定。

如果不符合上述條件，則旋轉門條款就「無效」，意味著雇主也不能反過來跟你要求賠償。

舉例來說，A工作契約說「離職後禁止於他處從事類似職務，否則應承擔200萬元違約金」，但卻沒有給予任何補償，也沒寫清楚禁止時間、禁止範圍，這個條款就是無效的。即便A之後去從事類似職務，原雇主也不能索賠違約金。

至於怎樣叫合理？基本上，必須在「雇主利益」與「勞工利益」間取得平衡，不能讓雇主喪失營業優勢，也不能讓勞工活不下去。

舉例來說，在高等法院106年度勞上字38號民事判決中，旋轉門條款約定「2年內禁止從事類似工作，按月發放原薪資15%之補償金」，法官就認為太低了，因此判決該條款無效。

即便沒有工作經驗、不懂事，仍受到法律保障，不容雇主任意侵害。新鮮人需要努力、需要學習，但這些都建基在雙方契約同意之下，千萬不要讓自己的權利睡著了！

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