不用當「第一」，要成為無可取代的「唯一」。
我前公司壹傳媒有個「搖蘋果樹」的慣例，每年要搖掉十分之一的蘋果（員工），再為蘋果樹補進新血。
這道理與「木桶理論」一樣，一個木桶能裝多少水，並不是取決於桶壁上最高的那塊木塊，而是取決於桶壁上最短的那塊。只有桶壁上的所有木板都足夠高，那木桶才能裝滿水；只要這個木桶上有一塊木板不夠高，木桶裡的水就不可能是滿的。
我記得，當時公司裡有個很乖的女生，每天準時上班、也最晚下班，幾乎沒犯過什麼錯，但她卻在搖蘋果樹時，被主管放入了淘汰名單。當她知道自己被資遣後，忍不住在辦公室哭了起來。
我私下問了她的主管，主管無奈地說：「我也知道她很聽話，但我需要留下有產值、有價值的人。部門的其他人都有不能被取代的地方，而她的工作，誰都可以代替……」
如果，換作你當主管，扛著公司績效的壓力，一個每天最早到、最晚下班， 但誰都可以取代的乖乖牌員工，和一個對部門有產值、非他不可的員工， 你會留下哪一個？
這就是職場的市場機制，最先被淘汰的，大多是「只有CP 值，卻創造不出高價值的人」。
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我並沒有想拿自己的青春、健康、生活去換「高CP 值」的虛名。坦白說，這形容詞聽起來挺悲壯淒涼的……就像一家餐廳，能被讚賞的優點只剩「CP 值高」，其他一無可取。料理絕讚、服務貼心、用餐氣氛舒適，這些才是一家餐廳存在的「價值」。
德國有八千萬人口，只占了全球人口的1%，卻創造出超過兩千個世界級名牌，是什麼原因讓世界各國對「德國製造」有種特別的崇拜呢？
「德國製造」有個特色，都很貴！就連德國人自己都承認德國貨就是「物美、價不廉」，這和追求「高CP 值」的台灣代工業的觀念完全不同。
只靠CP 值維生，是一種苟且偷安的生存模式。
它的風險很小、聽起來似乎很合理，所以一開始的確會讓人買單，但隨著時間拉長，高CP 值能獲得的報酬與回饋，便會開始遞減。
當市場其他競爭者也開始破盤、殺價，更多新競爭者用更低成本加入競爭，只會陷入一種人人可取代的迴旋。職場上，最不缺的就是新鮮的肝。幾年之後，你已經被操壞的肝，怎麼去和他們拚呢？
會被時間、潮流先淘汰，變成中年失業、下流老人的，大多是只有CP 值，卻創造不出高價值的人。他們不努力嗎？他們不聽話嗎？只是他們除了努力和聽話之外，再也找不到其他的價值。
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想在職場上、公司體制理活得好、活得久，就要讓自己成為「高價值」的員工；記住，高CP 值的乖乖牌太多、太氾濫了，但價值型的員工卻最難被取代。
你不用當職場上的「第一」，但要成為無可取代的「唯一」。
＊本文摘錄自《＃你下班了沒？不是你不夠努力，是你少了點狠勁》
作者：崴爺
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