▲擁有完美履歷不吃香，求職關鍵在於「最適合」。（圖／視覺中國）
文／《成就未來的你》
企業從不找最優秀的人才
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我不喜歡只做我喜歡做的事， 我喜歡做能讓公司成功的事。
—麥可．戴爾，戴爾電腦創辦人
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我去高中或大學演講時，老師與同學們常會問：「現在的業界喜歡怎樣特質的人才？」這個問題幾乎快被問到爛了，但問題的結構就好像：「怎樣性格的男生或女生，才是最好的交往或結婚對象？」，無解。
可能有些人會說，怎麼會無解？像是體貼、愛家，善良等，答案可以有很多。但我們應該從另一個角度思考，真的會有這樣一個人，對「所有人」來說都是最好、最完美的對象嗎？我不認為。找工作，就像男女交往一樣，是一個「雙選」的過程，而這個雙向的過程中，在選擇後還要維持關係。到底什麼是「最好的」？所謂「業界」喜歡怎樣的人才，自然也沒有標準的答案。
就好像每個人喜歡的人不同一樣，就算只看外貌，也是青菜蘿蔔各有所好，追求「標準答案」這種根本不存在的東西，其實本身就是關注錯事物的面相了。為什麼沒有標準答案呢？因為世上有幾萬種行業及工作，每一個職位所需要的技能、人格特質等都不盡相同，在這個產業或崗位上被認為很棒的特質，在另一個崗位上卻可能是劣勢。
就拿我本身的專業─人力資源來說，可以大致分為招募、訓練、行政與員工關係。這些工作所需要的特質都差異很大，招募跟訓練需要經常與人接觸，活潑外向、善於溝通是一個很重要且能加分的特點；然而，像行政這種精細、不能出差錯的工作，需要的便是能專注且完全不同特質的人，畢竟薪資算錯、發錯，對公司來說是嚴重的過失。
光是人力資源，不同功能就需要不同特質的人才，何況是把範圍擴大到「產、銷、人、發、財」不同部門的每個崗位上呢？會有個統一的標準來衡量什麼條件是最好的嗎？我想應該是沒有。所以你要知道，企業從來不找「最優秀的人才」，而是找對於職位來說「最適合的人才」。
甚至，所謂最優秀的人才，也可以說不存在，因為根據不同的維度跟層次，很難全面性的評價。例如，創新型人才跟運維型人才，很難分辨誰優、誰劣，公司的確需要有人去做開創的事物，但也需要有人做一些營運的庶務，端看職位的需求。舉個例子，假設今天你要招募一位「行政助理」，負責的是公司日常的行政事務，結果來應徵的是二十五歲的頂尖學霸哈佛博士，收到履歷的你敢找他來面試嗎？
就算他具備的各種技能、條件背景都超越其他人，我也不敢，正是因為他太過優秀，讓我不會找他來面試「行政助理」這個職缺。因為偏離需求太多，反而怕留不住。這樣看來，對於找工作，你必須要有一個認知，就是沒有最優秀的人才，只有最適合的人才。
◆切勿亂槍打鳥，最適合勝過最優秀
勿亂槍打鳥，最適合勝過最優秀所以，目標應該是讓自己成為最適合的人選，而不是虛無飄渺的想當最優秀。什麼是最適合的人選？如何了解該職位需要怎樣的人？很簡單，去看看職務說明，一般在召募時都會清楚提到需要的技能、背景及專業能力。
即便是距離畢業還有段時日的大學生，也應該打開人力銀行看職缺，因為你必須先知道自己喜歡怎樣的工作，想要從事什麼產業，以及對於這個職位來說，具備什麼樣的條件才是最適合的人選，然後運用大學期間充實自己成為符合的人才。
如果你看到一個職缺，是派駐海外的業務，上面寫著需要多益八百分以上，能商務溝通、若有當地語言的溝通能力更好，那就可以成為你大學時期的具體目標，即鍛練好英文能力及學習第二外語。此外，很多工作雖然提到需要兩到三年的工作經驗，但並不代表應屆畢業生不能投遞，誰說大學剛畢業就沒有工作經驗？
假設是一個要求有公關活動辦理經驗的CSR(Customer Service Representative)；客戶服務代表職缺，如果你在大學時辦過藝術季、系週展等，那也是一個活動經歷，這段經歷就能成為佐證。或者是有個業務職位，需要一年以上相關經驗，如果你曾經在大學辦活動時，擔任過拉贊助的角色，以前學長姊只達到一、二萬，而你卻拉到了過往的兩、三倍，這不算是優秀的業務能力嗎？
因此，我們要逐步定位自己，摸索尋找到自己真正想要的工作，然後「以終為始」，反過來讓自己符合條件，成為最適合的人選。而這也必須有另一個認知，就是每個職缺需要的人才類型不同，千萬不要像亂槍打鳥一樣，任何類型的職缺都投遞，這樣反而會讓招募專員覺得你並不了解自己的定位，只是急於找到一個可以領薪水的工作。
★本文經悅知文化授權，摘自《成就未來的你》。
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