▲在某電子材料公司擔任營運經理的施姓男子，今年5月底突收到資遣通知書。（圖／免費圖庫pakutaso）
記者徐愷昕／新北報導
在某電子材料公司擔任營運經理的施姓男子，5月底收到電子郵件通知，公司表示受新冠疫情影響，為調整組織決定將他資遣，但施男覺得自己業績仍正向成長中，公司訂單也沒有減少，調解失敗後遂提起行政訴訟。新北地院審理時認為，該公司營運確實沒有受疫情影響，訂單甚至需求大增，最後判施男勝訴，公司不得將他資遣。可上訴。
施男2017年8月起受雇於某電子材料公司，擔任營運經理一職，月薪含伙食津貼12萬餘元。不料，施男卻在今年5月底收到公司通知，指出因新冠疫情影響、為調整組織決議將他資遣，但他認為公司業績實際上仍正向增長，並無須減少僱傭規模。
施男第一時間即申請勞資爭議調解，公司也於調解會議中「同意取消資遣」，但事隔8日，施男卻再次收到資遣書面通知，雙方二度調解失敗後，他不得已提起行政訴訟。
法庭上公司主張，集團除了台灣之外在多國也設有據點，屬跨國性集團，今年受疫情衝擊下，無論營運狀況、客戶訂單及營收均大受影響，不得不進行組織及人力調整，至於會選擇施男，主因為他是營運部門的最高主管經理，但目前除台灣之外，其他亞洲據點都沒有此一層級組織，為達組織優化及人力精簡目，故下此決策。
新北地院審理時發現，施男2017年就職後，2019年4月才升上營運經理，這次公司的組織調整前後僅差施男1人，其他都沒有變動，確實有些不合乎常理；另根據該公司的營運狀況來看，該公司在疫情後產線產量增加、急單需求大增，不僅3月份出貨量創新高，5月份毛利潤也達標，甚至較去年同期還增加了96%，顯然施男遭資遣前並無任何受疫情影響營運的情事。
法官認為，台灣對疫情控制得宜，並未如其他國際區域般有業務受創、連帶必須縮減人力或僱傭規模的情事，同時也指出，解僱應為雇主的「最後手段」，雇主若可以利用組織內調職、再教育等相當成本的方式達到經營目的時，自應迴避解僱勞工，且倘若真的要解雇，也需經正當考核程序，確定他不能勝任工作，也無其他適當工作可供安置時才行，最後判施男勝訴，可以繼續留在公司任職。可上訴。
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