▲華視公司大樓外觀。（圖／記者李毓康攝）
記者黃哲民／台北報導
華視公司於2019年以虧損擴大等名義資遣編輯、字幕員共10位員工，其中任職33年的馬姓女編輯等8人，主張華視違法無預警解僱、不符法定「最後手段性原則」且存有中高齡就業歧視，提告要求復職並補發欠薪與工資差額。華視則強調，因業務緊縮而調整人力、符合《勞動基準法》規定。台北地院審結，認定華視當時確已無適當工作可供安置，今判馬女8人全部敗訴，可上訴。
判決理由指出，華視公司資遣本件8位原告之際，的確因虧損而有減少勞工的必要，其中2位原告也接受資遣，而馬女等6位原告因無適當工作可供安置，華視依《勞基法》第11條第2款規定終止雙方勞動契約，並不違法。
至於原告主張因加班、未休年度特別休假等事由，要求華視公司補發積欠工資與工資差額，法官認為，其中數位原告屬於可自由擇定提供勞務時間、著重於完成一定工作成果始可領取報酬的勞工，也就是「按件計酬」，加上原告不爭執華視沒積欠「按件計酬」應付工資，所以沒理由要求補發工資差額。
此外，法官指華視公司所定《員工差勤暨給假管理準則》，約定加班須事先申請，但本案主張加班被欠薪的員工，無法舉證任職期間曾提出任何加班申請、或被華視要求而加班的事實，且按件計酬勞工可自行調配工作進度，每日連續工時未達《勞基法》規定滿8小時才給特休假的條件，其中數位原告每月休息天數還高於每月周休二日總和甚多。
法官認為本案原告請求補發加班欠薪、未休特休假工資的主張均不成立，而馬女二度被華視公司減薪主因，是她的考績不佳、應扣除積分但又無考績積分可扣，才依《薪資管理準則》減薪，屬於僱主可自訂的管理手段，且經審酌並無任何權力濫用情形，馬女抗辯華視《薪資管理準則》沒得到她或華視工會同意、不能用於減薪，法官沒採納。
本案源於馬女等8人不服華視公司在2019年4月23日起資遣她們，歷經3度勞資調解要求恢復工作權仍破局，因而怒告華視違法解僱，由於8人中有6人當時快要60歲，華視以虧損跟業務緊縮為由開除老人卻招募新人，馬女8人質疑華視解僱不符「最後手段性原則」且存有中高齡就業歧視，要求確認雙方僱傭關係存在、華視並須補發欠薪與工資差額。
華視在本案審理時聲稱，2019年的虧損已逾15億元，有緊縮業務做調整的需要，也希望跟馬女等人達成調解，但無法接受持續支付資遣費到屆齡退休為止等要求，因而談不攏，至於當時招募新人是原本就規劃的人力計畫。
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